직장 내 괴롭힘이 발생한 사례와 함께 대처방법을 알아보겠습니다. ≪업무배제, 따돌림, 차별하는 상사, 어떻게 대처하면 좋을까요?≫
자신을 따돌리고, 차별하고 업무에서 배제하는 상사 때문에 스트레스가 심한 A의 사연인데요, 어떻게 대처하면 될지 알아볼게요~ ≪직장 내 괴롭힘 판단 기준≫ 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘에 대해 정의하고 있는데요, 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. |
직장 내 괴롭힘인지 판단하기 위해서는 행위자, 피해자, 행위 장소, 행위 요건을 종합적으로 고려해야 해요. 따라서 A의 사연을 보면, 괴롭힘의 행위자는 직장 상사이고 괴롭힘의 대상인 피해자는 A이므로 행위자와 피해자 간의 지위의 우위성 요건이 성립하고요, 사업장인 회사 내에서 상사의 지위를 이용해 A에게만 업무에 필요한 컴퓨터와 모니터를 합리적인 이유 없이 구형으로 지급하고 따돌리는 등 업무상 적정 범위를 넘은 부당한 행위를 하며 피해자에게 정신적 고통을 주었으므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단할 수 있어요. 
A가 겪은 업무배제, 따돌림, 차별 외에도 폭언이나 조롱, 성추행적 발언, 무시, 위협이나 폭행, 회식 참여 강요, 휴가나 육아 휴직을 쓰지 못하도록 압력을 가하는 행위, 사적인 용무 지시, 험담이나 뒷담화 등도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있어요. A는 직장 내 괴롭힘에 어떻게 대처하면 될까요? 크게 다섯 가지 방법이 있는데요, 하나씩 살펴볼게요~ ≪직장 내 괴롭힘 발생 시 대처 1. 직장 내 해결≫ 직장 내 괴롭힘 해결의 가장 큰 목표는 피해자가 원래의 근로환경에서 근무하도록 원상회복하는 것이기 때문에 직장 내에서 해결하는 것이 바람직하겠죠. 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 조치 의무에 대해 명시하고 있는데요, 이를 위반하면 법적으로 처벌을 받아요. 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제3항: 조사기간 중 사용자의 피해근로자등 보호를 위한 적절한 조치 의무 제4항: 괴롭힘 확인 시 사용자의 피해자 보호를 위한 적절한 조치 의무 제5항: 괴롭힘 확인 시 사용자의 가해자에 대한 징계 등 필요한 조치 의무 제6항: 사용자의 피해근로자등에 대한 불리한 처우 금지 |
회사는 직장 내 괴롭힘 사건이 접수되면 행위자의 근무장소를 변경하거나 유급휴가를 명령하는 등 피해자와 분리 조치를 하고, 신고인과 피해자를 상담하여 사건의 개요와 피해자의 요구를 파악해야 해요. 그 후 조사를 진행하는데요, 조사 중에도 피해자 보호를 위한 조치를 해야 해요. 그리고 괴롭힘 사실을 확인하면 합의나 징계 등 피해자의 요구에 따라 조치하고 합의사항이 이행되는지, 후속 괴롭힘 피해는 없는지 모니터링을 해야 하죠. ≪직장 내 괴롭힘 발생 시 대처 2. 고용노동부 신고≫ 직장 내 괴롭힘, 두 번째 대처 방법은 고용노동부에 신고하는 것이에요. 직장 내 괴롭힘의 행위자가 사용자라면 피해자는 물론 괴롭힘 사실을 알고 있는 제3자도 사용자를 신고할 수 있는데요, 그 외에도 직장 내 괴롭힘이 발생했는데도 조사, 피해자 보호 등 적절한 조치 불이행하거나 신고를 이유로 한 불리한 처우를 했을 때, 비밀을 누설했을 때 등 법에 명시된 조치 의무를 위반했을 때 신고할 수 있어요. 직장 내 괴롭힘을 신고할 땐 지방고용노동관서를 방문하거나 우편을 통해 직접 진정서를 접수할 수도 있고, 인터넷으로 고용노동부 민원마당에 접속하여 화면상단 민원신청을 클릭하고, 서식민원 중 ‘기타 진정신고서’를 작성하여 신고할 수 있답니다. 만약 신고했을 때 불이익을 당할 우려가 있다면 익명으로 신고할 수 있어요. ≪직장 내 괴롭힘 발생 시 대처 3. 국가인권위원회 진정≫ 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 피해자 등은 「국가인권위원회법」에서 정하는 바에 따라 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있는데요, 진정이란 개인이 침해받은 권리를 구제하기 위해 관계기관에 일정한 조치를 요구하는 것이에요. 국가인권위원회는 조사결과에 따라 가해자에게는 손해배상이나 인권교육 수강 등을, 소속기관의 장에게는 행위자에 대한 징계 및 재발방지대책을 수립하도록 권고할 수 있어요. 국가인권위원회에 진정을 제기하려면 직장 내 괴롭힘이 발생한 날부터 1년이 지나지 않아야 한다는 점, 기억해주세요~ ≪직장 내 괴롭힘 발생 시 대처 4. 수사기관 고소 · 고발≫ 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 대처할 수 있는 또 다른 방법은 수사기관에 고소와 고발을 하는 것입니다. 만약 A가 직장 내에서 폭행, 상해, 모욕, 명예훼손, 협박, 강요, 성폭행이나 성추행 등을 당했다면, 이는 범죄에 해당하기 때문에 고용노동부(근로기준법 위반)나 경찰(형법 등 위반)에 고소와 고발을 할 수 있어요. 직장 동료 사이에서 지켜야 할 선을 넘은 직장 내 괴롭힘은 범죄입니다. 두려워하지 말고 수사기관의 도움을 받으세요! ≪직장 내 괴롭힘 발생 시 대처 5. 민사소송≫ 직장에서의 괴롭힘은 민사상 불법행위에 해당할 수 있는데요, 따라서 피해자는 행위자에게는 직장 내 괴롭힘으로 인한 인격권 침해 등 피해에 대한 손해배상과 사용자에게는 직장 내 괴롭힘 발생의 사용자 책임 및 조치의무 위반에 대한 채무불이행 책임 등을 청구할 수 있어요. 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다. ｢민법｣ 제751조(재산 이외의 손해의 배상) ① 타인의 신체, 자유 또는 명예를 해하거나 기타 정신상 고통을 가한 자는 재산 이외의 손해에 대하여도 배상할 책임이 있다. ① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다. ② 사용자에 갈음하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다 |
A의 경우엔 상사에겐 손해배상을 청구할 수 있고, 회사에는 채무불이행 책임을 물을 수 있을 거예요. 마지막으로, 직장 내 괴롭힘 사건의 객관적 사실을 밝히고 형사적 제재를 하기 위해서 중요한 것! 바로 구체적인 증거를 확보하는 것이죠. 증거수집을 위해서는 주변 동료들의 증언, 가해자와 주고 받은 문자나 카톡, 이메일 등, 폭언, 폭행, 부당한 지시 등이 담긴 녹음이나 동영상을 확보하고 괴롭힘이 일어난 장소, 행위, 목격자, 나의 대응과 감정상태 등을 육하원칙에 맞게 구체적으로 메모해두는 것도 필요해요. 직장 내 괴롭힘을 당해서 진료나 치료를 받았다면 병원 진료기록도 확보해야 해요. ≪직장 내 괴롭힘을 당했다면 적극적으로 대응하세요!≫ 이번 시간엔 사례와 함께 직장 내 괴롭힘에 대처하는 방법에 관해 알아봤는데요, A가 겪은 괴롭힘 외에도 고용노동부 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼’에서 직장 내 괴롭힘 예시 및 사례에 대해 상세하게 확인할 수 있으니 참고해주세요~ ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼’ 내일을 위한 고용노동부 - 고용노동부가 밝은 미래를 열어드립니다개정된 제도·법령의 내용을 반영하고, 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 이해도를 높일 수 있도록 목차 및 내용을 새롭게 구성하여 발간한 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼을 첨부와 같이 배포하오니 활용하시기 바랍니다. www.moel.go.kr 직장 내 괴롭힘은 피해자의 인격권을 침해하고 기업의 생산성과 경쟁력을 떨어뜨리는 심각한 사회문제입니다. 직장 내 괴롭힘을 당했다면 망설이거나 두려워 말고 적극적으로 대응하세요! 고용노동부는 직장 내 괴롭힘을 당했을 때 법률 및 제도 상담은 물론 심리상담을 지원하고 있으니 안심하고 문의해주세요! 근로복지넷 EAP ☎ 070-4603-3042 |
앞으로도 고용노동부는 근로자가 건강하고 안전하게 일할 수 있도록 최선을 다하겠습니다.
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